september 2019
Geen RI&E?
Dan direct opeisbare boete!
Er is al veel geschreven over de wettelijke vereisten in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet. Zo moet elke organisatie met betaald personeel een contract hebben voor verzuimbegeleiding en moet een getoetste risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en bijbehorend actueel Plan van Aanpak (PvA) beschikbaar zijn.
Nieuw in dit kader is dat per 22 juli 2019 wettelijk geregeld is dat er een direct opeisbare boete opgelegd kan worden door de Inspectie SZW als er geen RI&E met toebehoren beschikbaar is. Wordt hij opgelegd, dan doet hij ook pijn; de boete is namelijk gesteld op €4.500.
Dus waarom zou u het risico willen lopen? Beter is het om een fractie van de potentiële boete te investeren in uw werknemers door een RI&E uit te laten voeren. Hiermee voldoet u niet alleen aan de wettelijke vereisten maar, belangrijker nog, dat u zorgt voor een beter arbeidsklimaat.
De RI&E is verplicht!
Elke werkgever moet een arbobeleid voeren. De basis van dit beleid wordt gevormd door de RI&E. De RI&E is een lijst met mogelijke risico’s. Met deze lijst kunnen bedrijven in kaart te brengen welke risico’s in hun eigen bedrijf voorkomen. Want pas als je weet welke risico’s er zijn, kan je de juiste maatregelen treffen. Deze RI&E is verplicht voor alle bedrijven met personeel. Met de RI&E wordt een PvA gemaakt. In het PvA staat wie, wanneer, welke maatregel neemt. Door het PvA uit te voeren kunnen bedrijven het werk veiliger en gezonder maken.
De stappen van de RI&E op een rij
Stap 1
Inventarisatie:
Welke risico’s spelen in er in het bedrijf/de organisatie?
Resultaat:
Een lijst met alle risico’s in het bedrijf.
Stap 2
Evaluatie:
Hoe groot is het risico?
Resultaat:
De risico’s staan in volgorde van belangrijkheid.
Stap 3
Plan van aanpak:
Welke maatregelen?
Resultaat:
Een plan waarin staat wie, wanneer welke maatregel gaat treffen om de risico’s te verminderen.
Stap 4
Toetsen van de RI&E:
Door een arbodienst of arbodeskundige (deze stap is niet verplicht voor bedrijven met maximaal 25 werknemers die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument)
Resultaat:
Een goedgekeurde RI&E, die voldoet aan de wettelijke eisen.
Stap 5
Aan de slag:
Uitvoeren en evalueren van het Plan van Aanpak
Resultaat:
De maatregelen zijn ingevoerd.
Opstellen RI&E en PvA
Namens de werkgever houdt de preventiemedewerker zich bezig met het opstellen van de RI&E en het PvA. Een preventiemedewerker is iemand die zich in het bedrijf (ook) bezighoudt met de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. In kleine bedrijven (met 25 of minder werknemers) mag de werkgever zélf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker kan zich bij het opstellen van de RI&E eventueel laten bijstaan door een externe partij zoals een arbodeskundige of een arbodienst. Maar in ieder geval moet de RI&E door een gecertificeerde arbodienst of arbodeskundige worden getoetst.
RI&E en PvA actueel houden
Bij grote aanpassingen in het bedrijf moeten gekeken worden of er nieuwe risico’s zijn. Dat betekent dat opnieuw de verschillende stappen van de RI&E worden uitgevoerd en het PvA aangepast. Maar ook als er geen grote veranderingen zijn is het belangrijk regelmatig het Plan van Aanpak te bekijken en de voortgang te beoordelen. Veilig en gezond werken is een continu proces.
Onvoldoende re-integratie-inspanningen
Werkgevers zijn verplicht om het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. De loondoorbetalingsverplichting duurt in beginsel maximaal 104 weken. Tijdens de arbeidsongeschiktheid zijn werkgever en werknemer verplicht om te werken aan re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces.
Wanneer te weinig re-integratieactiviteiten zijn verricht, kan het UWV bij wijze van sanctie de loondoorbetalingsplicht verlengen.
Case
Na afloop van de wachttijd van 104 weken heeft een arbeidsongeschikte werkneemster een WIA-uitkering aangevraagd. Naar aanleiding van deze aanvraag heeft het UWV een medisch en arbeidskundig onderzoek uitgevoerd. De conclusie van de arbeidsdeskundige was dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Op enig moment waren de re-integratieactiviteiten gestaakt, omdat naar de mening van de bedrijfsarts geen resultaat te verwachten was. Dit heeft geleid tot het opleggen van een loonsanctie. Het daartegen ingediende bezwaar is door het UWV afgewezen.
Na het opleggen van de loonsanctie heeft de werkgever de re-integratie van de werkneemster in het tweede spoor voortgezet. Het verzoek om bekorting van de loonsanctie is afgewezen. Aan de werkneemster is na afloop van de loonsanctie een WIA-uitkering toegekend.
De rechtbank heeft het beroep van de werkgever tegen de uitspraak op bezwaar afgewezen. De rechtbank zag geen aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de medische en arbeidskundige beoordeling van het UWV. De verzekeringsartsen van het UWV hebben in hun medische rapporten gemotiveerd toegelicht dat er mogelijkheden waren om de re-integratie voort te zetten, ook al constateerden zij dat het voorstelbaar is dat de werkneemster vanwege de aard van haar gezondheidsklachten moeilijk re-integreerbaar zou zijn. De door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts zag geen mogelijkheden voor re-integratie, maar onderbouwde dat oordeel volgens de rechtbank niet met medische gegevens.
Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgt dat het voor rekening en risico van de werkgever komt als het advies van de bedrijfsarts later onjuist blijkt.
Belangrijk is de opmerking van de rechtbank dat de verplichting van een werkgever om een werknemer te laten re-integreren een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting is. Dat betekent dat een positief resultaat niet op voorhand hoeft vast te staan, maar ook dat het mogelijk niet halen van een positief resultaat geen reden is om af te zien van verdere re-integratiepogingen.
Wilt u meer weten over bovenstaande onderwerpen of heeft u andere vragen over salarisadministratie?
Ik beantwoord graag al uw vragen.
Mary Joore
