juni 2019
WET ARBEIDSMARKT IN BALANS GOEDGEKEURD
Op 28 mei jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De wet treedt definitief in op 1 januari 2020. Dit betekent dat er vanaf die datum nieuwe regels voor flexwerk, ontslag en de WW-premie gaan gelden.
De WAB moet gaan zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. Daarvoor zijn in de WAB de volgende maatregelen opgenomen:
Contract voor onbepaalde tijd
Werknemers krijgen weer na drie (in plaats van twee) jaar recht op een contract voor onbepaalde tijd. Het aantal bepaalde tijd contracten dat de werkgever binnen die periode met een werknemer mag afspreken, voordat er recht op een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, blijft drie. De periode om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is en blijft minimaal zes maanden en 1 dag. Wel wordt in de eventuele CAO de mogelijkheid verruimd om deze periode te verkorten naar drie maanden.
Dit geld alleen voor functies die als gevolg van “klimatologische of natuurlijke omstandigheden” hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Dus bij seizoenswerk, maar ook als de aard van het werk daar om vraagt (culturele sector).
Overigens blijft het onder de WAB ook mogelijk om een ruimere ketenbepaling in de CAO af te spreken. Daar kunnen maximaal zes contracten in een periode van ten hoogste vier jaar worden overeengekomen.
Oproepkrachten
De regels voor het werken met oproepkrachten wijzigen ook door de WAB. Werkgevers moeten per 2020 jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan een werknemer met een nul-urencontract of een min-maxcontract. De arbeidsomvang is gebaseerd op de gemiddeld gewerkte uren van de voorgaande 12 maanden. Dit geldt alleen wanneer de werknemer bij u in dienst blijft. Bij een oproepkracht met een tijdelijk contract, kunt u er voor kiezen om het contract na afloop niet te verlengen. U bent dus niet verplicht om een oproepkracht een vast contract aan te bieden (tenzij u de ketenbepaling van 3 jaar overschrijdt), maar bent u wel verplicht hem een contract voor een bepaald aantal uren aan te bieden (als u hem in dienst houdt). De werknemer hoeft overigens niet in te gaan op uw aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Als de oproepkracht zijn flexibiliteit wil behouden, mag ook op de oude voet verder gegaan worden.
Daarnaast is een oproepkracht met een nul-urencontract of min-maxcontract vanaf 1 januari 2020 alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. De oproep moet bovendien schriftelijk of elektronisch aan de werknemer doorgegeven worden.
Het afzeggen van een oproep (ook schriftelijk of elektronisch) binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, heeft tot gevolg dat de werknemer recht heeft op loon voor de uren waarvoor hij was opgeroepen.
Wanneer u door onvoorziene omstandigheden (ziekte van een andere werknemer) een werknemer binnen de vierdagentermijn oproept, is de werknemer niet verplicht aan de oproep gehoor te geven.
Payroll werknemers
Payrollwerknemers vallen per 1 januari 2020 niet meer onder het uitzendregime, zoals het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling.
Zij gaan recht krijgen op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie werkzaam zijn bij het inlenende bedrijf. Zo heeft een payrollwerknemer dan recht op gelijk loon, hetzelfde aantal bovenwettelijke vakantiedagen, evenveel scholing of een fietsplan. Ook arbeidsvoorwaarden met betrekking tot ontslag vallen onder de gelijke arbeidsvoorwaarden.
Voor het pensioen van de payrollers komt een aparte regeling, maar dit is uitgesteld tot 1 januari 2021.
De berekening van de transitievergoeding wijzigt
Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst.
Dus ook voor contracten voor bepaalde tijd die niet verlengd worden en zelfs als een werknemer in zijn proeftijd wordt ontslagen. De opbouw van de hogere transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, verdwijnt. De opbouw van de transitievergoeding wordt hiermee voor iedereen 1/3 maandsalaris per half jaar.
De lengte van het dienstverband mag per 2020 niet meer afgerond worden op halve jaren. Er wordt in de WAB transitievergoeding opgebouwd over de feitelijke duur van het dienstverband. Dit houdt in dat wanneer iemand bijvoorbeeld ontslagen wordt na 3 jaar en 8 maanden dienstverband, hij niet meer over 3,5 jaar recht op transitievergoeding heeft, maar over 3 jaar en 8 maanden.
Ontslagrecht
Ook verandert er in iets in het ontslagrecht zelf. Er komt namelijk een nieuwe ontslaggrond voor ontslag via de kantonrechter bij: de zogenaamde i-grond. Nu kan de werkgever nog maar op basis van één grond een ontbindingsverzoek indienen (disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie). Op basis van de i-grond mag de werkgever straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren (disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie), zodat ze samen voldoende reden vormen voor de rechter om het ontbindingsverzoek toe te kennen.
Deze wijziging geldt alleen voor ontslag via de kantonrechter. Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen kunnen niet gecombineerd worden met een andere ontslaggrond, omdat deze via de UWV lopen.
WW Premies
Per 1 januari 2020 wijzigt ook de WW-premie. In plaats van een premie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst de werkgever heeft ingedeeld, komt er per 1 januari 2020 een WW-premie die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.
Wilt u meer weten over bovenstaande onderwerpen of heeft u andere vragen over salarisadministratie?
Ik beantwoord graag al uw vragen.
Mary Joore
